我們肩負推動職場性別平等的長期使命，伴隨聯(lián)合利華全球業(yè)務中50%的管理職務由女性擔任，我們正取得積極的進展。
50：50，我們實現(xiàn)了2010年所設定目標，當時女性在我們的管理崗位中只占到38%。從那時起，我們推出了一系列項目、合作伙伴關系及政策，所有這些都旨在支持公司內(nèi)部的女性，打破她們在應聘、留任和發(fā)展方面的任何障礙。
“多元化和包容性是我們希望聯(lián)合利華為人稱道的三件事之一，”首席執(zhí)行官喬安路表示，“這意味著要確保我們的業(yè)務公平，吸引并留住秀的人才，幫助他們充分發(fā)揮潛力。”
以下是我們?yōu)榇蛟旄悠胶獾臉I(yè)務所做的九大改變
1. 從頂層領導變革
聯(lián)合利華首席執(zhí)行官喬安路在聯(lián)合利華全球多元化委員會擔任。該委員會由來自聯(lián)合利華的高層領導組成，負責制定我們的多元化和包容性戰(zhàn)略，指導并推動采取行動。
全球多元化委員會成員肩負任務，在其業(yè)務部門內(nèi)推動性別平衡——其結果取決與此。改善性別表現(xiàn)被寫入他們年度業(yè)務和發(fā)展目標。
我們還有一個多元化和包容性支持網(wǎng)絡，近百名員工代表通過全球合作來推動此項議程。
2. 同步提升數(shù)字和文化
當我們初朝著實現(xiàn)性別更平衡的目標而努力時，普遍的看法是應該先行文化轉(zhuǎn)型而后數(shù)字會變化。
鑒于包容性文化與勞動力欣欣向榮之間聯(lián)系緊密，我們決定采取更全面的方式。我們充分運用當前的和歷史上的挑戰(zhàn)的數(shù)據(jù)，在推進文化變革的同時，為聯(lián)合利華各個市場和職能部門設定延展目標。
聯(lián)合利華執(zhí)行管理層每月都會對照這些目標檢查進展情況，我們的全球多元化委員會每年會進行三次審核，以確保我們進展順利。
3. 避免我們的業(yè)務和品牌刻板守舊
在認識到我們的廣告往往是過時的、無益的，在某些情況下甚至是有害的之后，我們于2016年發(fā)起了一項全球承諾以擺脫廣告的刻板守舊。
我們把視角轉(zhuǎn)向了我們的業(yè)務，委托進行了一項研究，以了解成見是如何影響我們8000名員工的。調(diào)查結果不容樂觀——60%的女性和49%的男性表示，他們覺得在工作中受到了成見的阻礙。
消除工作場所的成見已經(jīng)成為聯(lián)合利華的全球主題，我們迅速采取行動，打破限制性規(guī)范。
4. 消除無意識的偏見
2018年，我們開始與哈佛大學教授Iris Bohnet合作，致力于將聯(lián)合利華置于成果導向、科學應對無意識偏見的前沿。
在Bohnet教授的指導下，我們引入了一項名為“性別任命比例”的指標，該指標考察了我們一些高層領導5年內(nèi)的招聘記錄，衡量他們聘用了多少男性和女性。向直屬經(jīng)理展示其招聘決策的全貌，可以提高他們的認識，引發(fā)圍繞該問題的對話，并幫助他們下次出現(xiàn)機會時做出不帶偏見的選擇。
5. 為新手父母提供更好的支持
2018年，我們推出了全球孕產(chǎn)婦福利標準，該標準員工在全球各地均享有16周的帶薪產(chǎn)假。在54%的國家這意味著高于當?shù)胤ㄒ?guī)的要求。
我們認識到男性作為照顧者的重要作用，所以于同年推出了全球陪產(chǎn)假標準。新爸爸們可以享受三周的帶薪陪產(chǎn)假，同性伴侶和那些選擇收養(yǎng)孩子的同事也可享受。
6. 彈性工作可行
所有員工都有權要求靈活工作方式，這是我們所提倡的機制，這讓人們對其工作的方式、時間和地點有更多的決定權。
首次副總裁級別的工作共享嘗試被證明是成功的，無論是對企業(yè)還是對分擔這一職務的女性來說都是如此，這給了她們空間來平衡自己的職業(yè)生涯與個人使命和責任。其中， Shelagh Muir和Jane Maciver共同擔任研發(fā)戰(zhàn)略、投資組合和運營副總裁這一職位。她們每人每周工作三天，領導一個成員在全球多地工作的團隊。
“我們的工作共享經(jīng)驗對我們個人和職業(yè)發(fā)展來說都是雙贏的，”Shelagh說，“兩個全情投入的、富有熱情的大腦確實為公司帶來了價值，在我不上班的日子里，我為一家慈善機構工作，該機構幫助受心理健康困擾的人們，我可以實現(xiàn)自己的個人使命，�！�
7. 處理棘手的熱點問題
2017年，我們明確了聯(lián)合利華內(nèi)部實現(xiàn)勞動力性別平衡所面臨的挑戰(zhàn)。從那以后，我們進行了更深入的研究，增加數(shù)據(jù)粒度，我們可以改進這些過去由男性主導的部門或市場如何發(fā)生變化。
例如，在供應鏈方面，我們已開始通過加快現(xiàn)有女性領導人的發(fā)展，與招聘專家合作主動建立人才渠道，來提高女性在該職能部門中的代表性。我們還建立了供應鏈女性輔導項目。
同時，在財務部門，我們在性別表現(xiàn)方面采納了績效管理框架，敦促管理者增設目標，領導創(chuàng)建更多元化的團隊。
8. 高層角色的轉(zhuǎn)變
供應鏈是我們性別平衡的“熱點”之一，在該部門，支持平衡的內(nèi)部晉升和外部招聘的政策，對高級領導人不帶偏見的評價都發(fā)生了重大影響。
擔任副總裁職位的女性比例從2015年12月的17%提高到2018年12月的30%。
我們在工廠的領導職位方面也取得了一些令人鼓舞的進展——傳統(tǒng)上，這是一個男性主導的領域。我們的女性工廠比例從2015年的11%上升到2018年的20%。在我們的茶園里，30%的領導職位現(xiàn)在由女性擔任。
9. 我們還有工作要做
我們很高興在全球管理崗位上實現(xiàn)了50：50性別平衡。我們希望我們的業(yè)務增長，我們堅信賦予女性自主權、釋放她們的潛力是我們實現(xiàn)可持續(xù)的、公平增長的重要組成部分。
“今天，我們已經(jīng)成功地在管理層實現(xiàn)了性別平衡，但我們不會止步于此，我們將繼續(xù)推動消除各地性別差距，”首席人力資源官Leena Nair表示。
一個欣欣向榮的社會是女性可以平等地享有權利、技能和機會的社會。如果半邊天被限制著，我們怎能繼續(xù)前進呢？”Leena補充道。
來源：聯(lián)合利華官網(wǎng)